Comprendre le mécanisme central - et largement méconnu - de la dynamique d'équipe sous pression, son rôle dans les conflits de personne, et comment réorienter l'énergie de l'équipe sur la mission de l'équipe.

Vous doter d'une nouvelle grille de lecture des tensions dans l'équipe, et aboutir à des décisions d'équipe plus créatives de valeur et mieux portées par l'équipe.

Utiliser cette nouvelle grille de lecture aussi pour vous préparer mentalement et psychologiquement, et vous permettre de gérer plus sereinement les positions ou des comportements qui vous challengent.

Vous doter d'un moyen simple pour réguler les interactions pour que l'équipe reste dans la zone d'interactions optimales de l'équipe, avec la méthode MAD, avant que cela ne dérape.

Découvrir comment intégrer ces mécanismes et ces processus dans vos réunions stratégiques d'équipe, grâce aux 10 étapes de la méthode DIAMANT-D10, et réussir à transformer votre équipe sous pression en diamant, soudée autour d'un plan gagnant audacieux pour réaliser vos objectifs stratégiques 2026.

La pression du contexte changeant et incertain et la pressiion des actionnaires ou du siège, augmente le risque de fragmenter l'équipe, au lieu de travailler ensemble les divergences clés jusqu'à retrouver des marges de manœuvre.

C'est parfois difficile de reconnaître que les stratégies du passé ne sont plus adaptées, et encore plus de reconnaître qu'on ne voit pas encore d'alternative solide. Le risque est de se mentir en tant qu'équipe sur la réalité de la situation et se priver d'une vision partagée par tous les membres de l'équipe de la situation telle qu'elle est.

Prendre des décisions en mode réactif, et aboutir à des décisions pauvres, au lieu de décisions créatrices et portées par toute l'équipe.

Le risque que les membres de l'équipe ne défendent pas le plan stratégique lorsqu'ils sont seuls face aux collaborateurs, ou en situation face aux difficultés et imprévus.

Le besoin d'obtenir un plan stratégique qui emporte l'adhésion de toutes les parties prenantes, et dans lequel vous avez suffisamment confiance pour convaincre votre conseil d'administration et vos partenaires financiers.

Je savais quelle direction l'entreprise devait prendre, mais mon codir n'a pas adhéré au plan stratégique qui leur avait été présenté. Ce soir là je n'étais pas bien. Avec Philippe, j'ai pu voir comment revenir devant l'équipe, cela a permis ensuite de discuter avec l'équipe des aspects du plan qui n'étaient pas compris ou pas réalistes. J'avais voulu aller trop vite, et suite à cette journée de séminaire, le codir s'est approprié un plan réaliste qui respectait ma vision du départ que je défendais. 

Accompagnement toujours juste! J'ai pu réglé ce qui m'empêchait d'être moi-même avec les autres.

Une expérience très très riche et surtout transformante pour moi et mon équipe !

Un net « reboost » intérieur en termes d’assurance et d’assertivité.

Philippe nous a permis d’aborder des discussions  délicates, mais aussi de partager le leadership en fonction de nos légitimités contextuelles, et en mettant la lumière sur nos processus pour prendre des décisions en tant qu’équipe.

La manière dont la mise en cause de la probité du fondateur mais plus actionnaire et qui était présent a été gérée, mise en cause qui n'aurait pas du avoir lieu dans ce cadre, mais qui s'est pourtant produite, m'a donné envie de rester dans cette équipe.

Le fait qu’il ait été possible, sur le moment, d’éclairer les motivations de ses décisions et les valeurs qu’il défendait à son époque, dans le contexte différent de l'époque, non seulement a sauver la face du fondateur mais a été l'occasion pour tous de se reconnecter aux événements fondateurs de l'organisation et d'y trouver une nouvelle inspiration.

J'ai pu dire les choses à mon équipe. Quel soulagement, cela a changé l'atmosphère dans l'équipe et transformé la dynamique.

Au sein d’une grande entreprise, notre équipe avait réussi à développer une culture d’équipe très forte, ce qui est un défi en soi. Cette culture se traduisait concrètement dans les résultats. 

Avec la première intervention de Philippe Pesme, nous avons découvert que notre prochain palier de développement en tant qu’équipe était la résilience, à savoir partager plus largement nos désaccord entre nous et laisser émerger un plan intégrant nos différences.